Виды социально-психологических методов управления персоналом

Управление компанией с большим штатом сотрудников — сложный процесс. Руководитель должен уметь разделять обязанности между работниками, мотивировать их на продуктивную деятельность, искать компромиссы в спорных ситуациях.

Социально-психологические методы управления персоналом совершенствуются каждый день. Их разработкой занимаются опытные психологи, руководители организаций, менеджеры по набору персонала.

Готовые методики позволяют улучшить рабочий процесс, повысить производительность компании, предотвратить развитие конфликтов между сотрудниками.

Понятие и роль в рабочем процессе

Производственный процесс — совокупность правовых, экономических, социальных и психологических взаимоотношений между руководителем и сотрудниками. Психологические методы управления персоналом позволяют обеспечить комфортные условия труда для сотрудников, чтобы получить хороший результат от рабочей деятельности.

Объект воздействия

Объект воздействия социального управления — один сотрудник или отдельный коллектив. Чтобы разобраться с проблемами, психологи рекомендуют сначала рассмотреть позицию каждого рабочего по отдельности, а потом приступать к разработке методик для коллектива.

Базовые принципы

Принципы:

1. 1. Конечные решения принимаются, обсуждаются коллективом.

1. Ответственность за результаты применения методик несет руководитель.
2. Методы воздействия должны быть экономичными.
3. Приоритеты расставляются зависимо от цели, которую нужно достигнуть.
4. В управлении должны преобладать нравственность, гуманизм.
5. Система должна иметь структуру, при которой низшая ступень подчиняется высшей.
6. Важна регулярная мотивация труда.
7. Требуется разработка программы целевого-обеспечения.

Виды

Социально-психологические методы управления персоналом можно разделить на группы зависимо от оказываемого воздействия. Для каждой из них характерен определенный набор методов.

Прямые

К прямым способам воздействия относятся:

1. Принуждение — грубая форма воздействия, применять которую рекомендуется только в крайних случаях. Начальник заставляет сотрудника работать против его воли.
2. Требование — директор имеет большую власть по трудовому кодексу относительно персонала. Он может потребовать от работников выполнять действия, за которые предусмотрена заработная плата. Этот способ воздействия работает при непререкаемом авторитете руководителя.
3. Запрещение — останавливающее воздействие для ограничения деятельности личности. Чаще запрещаются импульсные действия, недозволенное поведение.
4. Осуждение — психологический прием воздействия, применяющийся при неудовлетворительных результатах труда отдельных рабочих или коллектива. Его нельзя применять для людей со слабой психикой.
5. Командование — методики применяется для получения быстрого, точного результата от рабочей деятельности. Выполняя команды рабочие не должны их оспаривать или рассуждать насчет правильности. Команды отдаются властным тоном, чтобы активировались поведенческие механизмы людей.
6. Просьбы — наиболее эффективный способ воздействия, поскольку расценивается персоналом как доброжелательное действие. При этом повышается авторитет руководителя.

Косвенные

К косвенным способам влияния относятся:

1. Вовлечение — руководитель начинает самостоятельно участвовать в рабочем процессе, показывает своими поступками пример рабочим.
2. Внушение — психологический способ воздействия на 1 работника или целый коллектив, при котором люди начинают выполнять действия без прямой просьбы.
3. Побуждение — руководить хвалит коллектив за рабочие достижения, стимулируя работников к активной деятельности.

Перед применением методов косвенного влияния нужно изучить характер отношений между отдельными участниками коллектива.

Инструменты

Самые популярные методики, проверенные практикой:

1. Беседа — применяется для решения конфликтных ситуаций, получения информации о мнении коллектива. Беседы проводятся при подборе персонала, увольнении работников. Инициировать беседу может руководитель или работник.
2. Опрос — работнику задается ряд вопросов, ответы на которые должны быть однозначными — «да» или «нет».
3. Интервью — беседа, при котором разговор фиксируется с помощью фото- или видеосъемки.

Модели

Известно несколько моделей социально-психологического управления персоналом. Каждая из них отличается принципами, методами. Самые популярными считаются американская и японская модель.

Американская

Американскую модель предложил Генри Форд. Он внедрил их на своих предприятиях, что привело к повышению производительности. Принципы:

• максимально допустимое дробление технологического процесса;
• непрерывность трудового процесса;
• достижение максимального рабочего темпа;
• изготовление продукции высокого качества;
• расположение оборудования в соответствии с последовательностью выполняемых операций;
• введение новых технологий для минимизации человеческого труда.

Японская

Принципы:

1. Коллективные интересы возвышаются над личными. Проблемы решаются сообща, сотрудники помогают друг другу.
2. Система пожизненного найма. Подрастающее поколение начинают готовить к работе на определенном предприятии с ранних лет. Если человек увольняется, он теряет весь стаж.
3. Все решения принимаются сообща, коллектив ищет варианты решения сложившихся проблем.

Стили руководства

Стили руководства:

1. Личностно-ориентированный. Сотрудники со своими потребностями стоят в центре внимания. Руководитель заступается за них, обращает внимание на состояние здоровья, взаимоотношения в семье, поддерживает в начинаниях.
2. Авторитарный. Директор принимает решения без согласования с персоналом. Он ожидает от работников полного послушания, подчинения в силу закона.
3. Корпоративный. Управление деятельностью происходит при взаимодействии начальника и подчиненного. Проблемы, вопросы рассматриваются коллективно.

Ошибки, недостатки разных стилей:

1. Личностно-ориентированный. Стиль руководства должен оставаться неизменным при нововведения, проблемах, сложностях.
2. Авторитарный. Руководитель может неконтролируемо увеличивать требования, что приведет к ряду проблем — слабому развитию подчиненных, отсутствию мотивации.
3. Корпоративный. Окончательные решения принимаются длительный промежуток времени, что приводит к замедлению производительности.

Чтобы столкнуться с меньшим количеством проблем, стили нужно комбинировать.

Способы решения конфликтов

Для решения конфликтных ситуаций, подавления разногласий можно воспользоваться несколькими методами:

1. Конкуренция. Применяется, когда нужно подавить противостояние.
2. Уклонение. Используется, когда выигрыш слишком ничтожный, чтобы продолжать развитие конфликта.
3. Сотрудничество. Способ решения конфликтных ситуаций с выигрышем в свою пользу, но без ущерба чужому мнению.
4. Компромисс. Взаимовыгодное решение конфликта для обеих противостоящих сторон.

[/embed]