Задачи и методы психологии управления коллективом

Далеко не все предприятия развиваются одинаково хорошо. Часто это связано не с отсутствием оборудования и выгодных поставщиков, а с неправильным управлением сотрудниками.

Если руководитель не может найти общий язык с работниками, назначает некорректные задачи, проявляет агрессию, наладить производство не получится.

Психология управления коллективом помогает понять, как правильно общаться с людьми, какие инструменты и методики задействовать для достижения поставленных целей.

Понятие и суть

Психология управления коллективом — отдельное направление, которое изучает взаимоотношения руководителя и персонала, разрабатывает методики для управления коллективом в рамках рабочего процесса.

Психология менеджмента разрабатывает способы:

• разрешения спорных и конфликтных ситуаций;
• личностного и профессионального развития;
• создания мотивации;
• подбора кадров;
• адаптации в коллективе;
• увеличения эффективности производственного процесса;
• распределения обязанностей.

Объект воздействия

Объект воздействия психологии управления — деятельность руководителя. Другие объекты воздействия — персонал как единая система, отдельные сотрудники.

Принципы

Психология управления персоналом базируется на ряде принципов:

1. Комплексности. Чтобы объективно оценивать процесс, нужно учитывать факторы, которые могут на него воздействовать.
2. Экономичности. Для управления персоналом должно хватать минимальных затрат.
3. Простоте. Чтобы система управления работала эффективно, она не должна требовать применения сложных тактик.
4. Перспективности. Нужно применять разные методы развития предприятия.
5. Научности. Необходимо использовать современные научные достижения.
6. Согласованности. Сложная система управления должна делиться на отдельные иерархические звенья, согласованные между собой.
7. Автономности. Структура управления должна быть независимой.
8. Прозрачности. Управление коллективом должна выстраиваться на основе единой концепции.
9. Прогрессивности. Для развития компании требуется применение отечественных и зарубежных методик.
10. Комфортности. Система управления должна быть комфортной для каждого работника. Работникам следует предоставлять свободу для творчества, принятия решений.
11. Устойчивости. Важно наличие специальных функций (регуляторов), которые поставят человека, отклонившегося от рабочих норм, требований, в невыгодное положение.
12. Многоаспектности. Руководитель должен применять разные способы контроля и наставления персонала.

Инструменты и методы воздействия

Для воздействия на коллектив недостаточно просто выполнять указания владельца компании. Рекомендуется использовать разработки, которые оправдали себя на практике. Может применяться методика:

1. Квартальных отчетов. Люди учатся ставить цели, распределять время, чтобы больше успевать и зарабатывать. Рабочие понимают за что получат деньги.
2. Ситуационного управления. Применяется при возникновении спорных, конфликтных ситуаций. Подразумевает передачу ответственности руководителю на время разрешения ситуации.
3. Структурированного планирования. Подходит для крупных предприятий. Задачи дробятся на мелкие. Каждый отдел выполняет свою работу.
4. Аналитики экспертами. Руководитель приглашает экспертов по работе с персоналом. Они должны определить уровень развития коллектива, выявить проблемы, разработать пути решения сложившейся ситуации.
5. Сравнений. Применяется предприятий, в которых производственный процесс отстает от современных передовых компаний. Руководитель сравнивает методы управления, используемые технологии, подбирает способ решения проблемы.
6. Творческих совещаний. Подразумевает проведение собраний, на которых решаются вопросы развития предприятия.
7. Функционально-стоимостного анализа. Эксперты выявляют неэффективные функции правления, заменяют их современными методами.

Способы поощрения и наказания

Чтобы сотрудники чувствовали себя нужными, старались развиваться дальше, идти на трудовые подвиги, их нужно поощрять за высокую работоспособность:

1. Отправлять рабочих на бесплатные курсы по развитию, совершенствованию профессиональных навыков.
2. Рассказывать о достижениях людей в отделениях компании.
3. Интересоваться у работников чего им не хватает. Если желания оправданы, их нужно выполнять.
4. Отправить приятное письмо на почтовый адрес работника, в котором следует похвалить и поблагодарить человека.
5. Премировать за рабочие достижения.
6. Давать отпуска, отгулы в требуемые моменты.

Важно не только правильно поощрять работников за достижения, но и грамотно наказывать их:

1. Запрещено наказывать работника, если нарушение не было доказано. Нельзя руководствоваться собственными домыслами или словами других рабочих.
2. Нельзя критиковать сотрудников публично. Это может привести к их унижению со стороны коллег, что негативно отразится на рабочем процессе.
3. Тяжесть наказания должна зависеть от проступка.
4. Наказания должны быть одинаковыми для всех работников. Нельзя выделять любимчиков или изгоев.
5. Начальник должен уметь признавать ошибки, извиняться.
6. Прежде чем назначать наказание за плохо выполненную работу, нужно узнать, кто ее назначил, проверить навыки сотрудника для выполнения поставленной задачи. Иногда сложную работу доверяют новичками, не проверив их знания.

Стили общения и ошибки

Существует 6 стилей взаимодействия с коллективом:

1. Командный. Использование приказного тона, чтобы заставить подчиненных выполнять поручения. С помощью этого стиля можно дисциплинировать, удерживать сотрудников под контролем. Внутри коллектива при подобном стиле общения растет недовольство, отдельные рабочие не развиваются.
2. Партнерский. Руководитель налаживает дружеские отношения с сотрудниками, мотивирует их на достижение целей, задает тон для хорошего настроения. Качество, скорость производства при таком стиле общения не изменяются. Такой стиль руководства можно использовать, когда нужно решить конфликт, разобраться в спорных моментах.
3. Авторитарный. Руководитель находит подход к каждому работнику индивидуально. Он объясняет, как развиваться, показывает правильность выполнения работы на своем примере. Данный стиль общения будет бесполезным, если руководитель не имеет уважения среди сотрудников.
4. Задающий ритм. Для него характерно качественное выполнение работы самим руководителем. Сотрудники должны быть мотивированы поступками начальника, начать работать производительнее, стремиться к развитию навыков, повышению качества продукции.
5. Демократический. Сотрудники работают сплоченной группой, помогают друг другу в сложных, непонятных ситуациях. Руководитель должен ставить задачи перед персоналом, направлять людей.
6. Коуча. Подразумевает постоянное развитие, обучение отдельных сотрудников. Благодаря росту профессионализма увеличивается скорость производства, улучшается качество продукции. Этот стиль неэффективен, если работники ленивые, не желают развиваться.

Распространенные ошибки:

1. Безразличие. Недостаточно просто ставить цели сотрудникам и платить зарплату. Когда люди не получают поощрения за старание, они начинают нейтрально относиться к рабочему процессу. Важно мотивировать рабочих, заслужить среди них доверие.
2. Постоянное давление. Компании, в которых руководитель не воспринимает объективной критики, диктует правила вразрез с мнением профессионала, не могут добиться высокой производительности.
3. Повышенная агрессия. Никому не понравится, когда на него кричат, повышают голос, грубят, критикуют.
4. Отсутствие четких приоритетов в рабочем процессе. Человек не может выполнять обязанности, не имея четких требований к результатам работы.

Способы решения конфликтов

Процесс разрешения конфликтных ситуаций между коллегами или руководством и подчиненными состоит из нескольких этапов:

1. Изучения ситуации.
2. Выявления причин конфликта.
3. Сбора информации об участниках, свидетелях конфликтной ситуации.
4. Мотивации к разрешению конфликтной ситуации.

Последний этап устранение конфликта — выработка способов решения сложившейся ситуации зависимо от необходимого результата.

Правильное управление коллективом легко заметить. Сотрудники любят работу, хотят развивать профессиональные навыки, получать новый опыт, проявляют уважительное отношение к руководителю.